現(xiàn)在已經(jīng)到下班時(shí)間了，又不是特別緊急的事情，沈躍自然不會(huì)自己給自己找班加，收拾好東西就下班。
第二天一大早，沈躍來(lái)到公司，先把酒店詳情單獨(dú)拎出來(lái)，在酒店名稱后面加了一列，寫(xiě)上，月光酒店，推薦序列1，翡翠酒店，推薦序列2，總部酒店，推薦序列3，又分別注明了推薦原因，
然后發(fā)給陸朋，
又給陸朋發(fā)了個(gè)消息，“陸總，這是昨天找的酒店信息，請(qǐng)您看看是否合適，另外，昨天給陳杰打了好幾個(gè)電話，一直沒(méi)人接聽(tīng)?！?p> 陸朋很快回復(fù)消息，“收到，辛苦了，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理重新找人吧?！?p> 沈躍回了個(gè)ok的手勢(shì)，便關(guān)掉對(duì)話框。
昨天把所有的行政制度都搞定了，今天就要開(kāi)始啃硬骨頭，培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效三個(gè)制度里面，培訓(xùn)最簡(jiǎn)單，和行政制度一樣，稍微修改一下就可以，這個(gè)只花了半個(gè)小時(shí)就搞定。
然后，正式開(kāi)始啃骨頭，
先打開(kāi)薪酬管理制度，沈躍摸了一些腦袋，看著原來(lái)的制度內(nèi)容，想著從哪方面著手，
仔細(xì)看過(guò)一遍，他發(fā)現(xiàn)除了整體框架之外，好像里面的內(nèi)容都需要大修，
沒(méi)辦法，行業(yè)不同，管理模式不同，崗位架構(gòu)不同，原來(lái)的很多東西都不能用，
嗯，先把能用的東西摘出來(lái)，
第一部分的薪酬設(shè)計(jì)思路可以直接復(fù)制，這里所表達(dá)的意思無(wú)非就幾點(diǎn)，第一個(gè)是明確公司的薪酬定位，是確定本公司的總體工資水平在同行市場(chǎng)什么樣的位置，
一般來(lái)說(shuō)，用百分制來(lái)表示，行業(yè)頂級(jí)的肯定只有一小撮，而且同行在參考薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候，會(huì)自動(dòng)忽略掉九十分位甚至八十分位以上的部分，拿那些個(gè)例做比較完全沒(méi)有任何意義，而這個(gè)多少多少分位是怎么來(lái)的呢？當(dāng)然是參考人才市場(chǎng)每年一度的薪酬調(diào)查報(bào)告，
想起薪酬調(diào)查，沈躍忍不住嘿嘿一笑，
他之前工作過(guò)的上上家公司，是一家有國(guó)資背景的上市公司，總公司在五羊也是屬于重量級(jí)的企業(yè)，員工總?cè)藬?shù)一萬(wàn)兩千人，加上各類勞務(wù)派遣和臨時(shí)合約工，能有三萬(wàn)多人，所以每年南方人才市場(chǎng)做的那個(gè)薪酬調(diào)查報(bào)告，這家公司都是調(diào)研對(duì)象之一，
沈躍在那里的時(shí)候，就接到過(guò)一次填調(diào)查表的任務(wù)，當(dāng)時(shí)他是直接按真實(shí)數(shù)據(jù)填寫(xiě)，完了就這么交了上去，但漂亮上司姐姐看完之后，當(dāng)即給了他一個(gè)好看的白眼，然后讓他重做，
怎么做呢？
將所有職能類的崗位數(shù)據(jù)往高上調(diào)百分之二十，銷售類的崗位底薪下調(diào)百分之三十，總收入上調(diào)百分之二十，研發(fā)類的崗位最復(fù)雜，要看哪些崗位最熱門(mén)的，薪資下調(diào)百分之十到二十，一般招聘難度的維持不變，最容易招的反而上調(diào)百分之二十，
當(dāng)時(shí)沈躍就有點(diǎn)發(fā)懵，不明白為什么要這么干，漂亮姐姐就說(shuō)了，容易招聘的崗位往上調(diào)，是為了增加參考這些信息的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也就是同行公司的人工成本，反正是容易招聘的崗位，哪怕給出的薪資比市場(chǎng)稍微少一點(diǎn)，也不難招到人，而且我們還有其他福利作為助攻，根本就不怕，
反倒上調(diào)了那些崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，既可以讓對(duì)手多出點(diǎn)錢，增加他們的人工成本，同時(shí)還能完成上級(jí)要求的薪資增長(zhǎng)任務(wù)，給社會(huì)創(chuàng)造收益，何樂(lè)而不為呢！
至于那些招聘難度較高的崗位，則要把薪資標(biāo)準(zhǔn)壓下去，哪怕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在這個(gè)基礎(chǔ)上增加，也無(wú)非是回到正常平等水平，可他們要是跟報(bào)告數(shù)據(jù)一致，那我們給出的工資就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了，這樣一來(lái)，招人也就更容易些！
當(dāng)時(shí)沈躍聽(tīng)了之后，只感覺(jué)腦子懵懵的，難怪每次看公布的薪酬報(bào)告，人事行政崗位都不算低，可偏偏就是不好找高薪工作，合著那個(gè)高工資是這么來(lái)的啊？
別以為這只是一家公司，對(duì)整體市場(chǎng)沒(méi)有什么影響，但在五羊有句話，暨大的財(cái)務(wù)中大的人事，規(guī)模級(jí)以上企業(yè)，幾乎有一小半都被這兩個(gè)學(xué)校的畢業(yè)生給壟斷了，那些大公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)人力總監(jiān)走出去很多都是校友！
整個(gè)報(bào)告也就涵蓋一千多家公司，一家調(diào)整肯定不行，那幾十家?guī)装偌衣?lián)合起來(lái)如何？！
扯遠(yuǎn)了，回到薪酬制度，第一個(gè)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)定位，第二個(gè)則是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路，這里一般分為兩種，一種是趨向于穩(wěn)定型，主要要求員工做好本職工作，完成事務(wù)性的任務(wù)內(nèi)容，另一種則是普遍采用的市場(chǎng)型，什么意思呢？
就是在薪酬結(jié)構(gòu)里面，固定工資比例會(huì)占比很小，大頭會(huì)跟市場(chǎng)業(yè)績(jī)掛鉤，所謂的市場(chǎng)業(yè)績(jī)，又可以分為銷售類的提成獎(jiǎng)金，還有就是常說(shuō)的績(jī)效考核了，另外，在整體結(jié)構(gòu)中還會(huì)權(quán)衡崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值等因素，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。
第三個(gè)就是要建立職位等級(jí)制度，這里的職位等級(jí)，也就是常說(shuō)的職級(jí)，如果沒(méi)有合適的職務(wù)晉升空間，通過(guò)職級(jí)的提升，也能達(dá)到滿足薪資增長(zhǎng)的要求，最常見(jiàn)的栗子就是阿貍的職級(jí)體系，
通過(guò)職級(jí)體系的建立，可以開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。
至于后面的幾點(diǎn)，就是一些套話場(chǎng)面話，這略過(guò)不提，主要的重點(diǎn)還是上面三點(diǎn)。
第一部分設(shè)計(jì)思路不用怎么修改，沈躍再看第二部分，
第二部分是設(shè)計(jì)內(nèi)容，這里幾乎就要全改了，
原來(lái)公司用的制度里面，除了銷售崗位，其他所有的研發(fā)、職能、商務(wù)類崗位與市場(chǎng)接軌的比例和幅度都不太大，哪怕是浮動(dòng)部分，也不是與公司業(yè)績(jī)掛鉤，而是與自身崗位和部門(mén)任務(wù)完成度相結(jié)合，
畢竟對(duì)于那種計(jì)算機(jī)系統(tǒng)行業(yè)的公司，銷售的主要方式是投標(biāo)，也就是大客戶營(yíng)銷模式，除了銷售部門(mén)，其他部門(mén)對(duì)于銷售的可支持內(nèi)容實(shí)在太少，如果非要將他們的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤的話，那就等于將自己的工資高低交到了別人手里去掌握，是否公平且不說(shuō)，也不符合付出勞動(dòng)得到報(bào)酬的最基本的薪酬原則啊。
但這里不一樣，公司總共八個(gè)部門(mén)，就有五個(gè)是一線業(yè)務(wù)部門(mén)，這些部門(mén)的薪酬都是要與業(yè)績(jī)掛鉤的，哪怕是人事行政、財(cái)務(wù)和研發(fā)三個(gè)部門(mén)，也和一線部門(mén)的工作成績(jī)息息相關(guān)，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，就不得不考慮其中的業(yè)績(jī)比例了。